Nuestro equipo de abogados nos ayuda a entender los principales cambios de la nueva reforma laboral en España. ¿Qué beneficios tendremos las personas trabajadoras?
El 28 de diciembre de 2021 se ha publicado el Decreto Ley sobre la reforma laboral. Según el BOE, éste texto reúne las “medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.”.
Para poder entender las implicancias de estos cambios en nuestra vida laboral, el equipo de derecho laboral de Egalia Abogados, ha destacado y explicado los principales cambios.
¿LOS Cambios en la reforma laboral de España SON EL FIN DE LA TEMPORALIDAD?
LOS NUEVOS CONTRATOS TEMPORALES
A partir de los cambios en la reforma laboral de España, deja de existir el contrato por obra y servicios, sólo podrá haber dos tipos de contratos temporales:
- Estructural: por circunstancias de la producción. Tiene una duración máxima de seis meses, extendible a un año (dependiendo del convenio de la actividad).
- Sustitución de otra persona trabajadora.
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CONTRATO FIJO – DISCONTINUO
Estos cambios en la reforma laboral España buscan mejorar las condiciones de la contratación temporal en las tareas estacionales. El contrato fijo-discontinuo permite que a un empleado/a que no trabaja durante todo el año se le compute la antigüedad durante todo el periodo de su vinculación laboral, no solo en el tiempo de la tarea estacional.
SITUACIONES PREVISTAS: 90 DÍAS
Las empresas tendrán la posibilidad de afrontar las situaciones de mayor demanda con una contratación excepcional. Podrán contratar de manera temporal para afrontar las situaciones donde se requiera más cantidad de personal, como navidades o temporada agrícola.
CONTRATO FORMATIVOS
Los cambios en la reforma laboral de España dicen: chau al contrato de prácticas, al contrato para la formación y el aprendizaje y el contrato para la formación dual universitaria y hola a dos tipos de contratos formativos nuevos:
- Formación en alternancia: destinado a quienes trabajan y estudian. Solo podrán ser estudiantes de hasta 30 años y tendrá un tiempo máximo de dos años. El trabajo será retribuido por cuenta ajena.
- Práctica profesional: el objetivo es que la gente pueda formarse sin que las horas trabajadas les consuma todo el tiempo. Por ello, el primer año la jornada laboral no podrá ser de más del 65% y, en el segundo, 85% de las horas totales del convenio.
MODERNIZACIÓN DE LA SUBCONTRATACIÓN
La externalización productiva fue mal utilizada como una manera de bajar los costos empresariales, ¿cómo? empeorando las condiciones de trabajo de las personas subcontratadas. Ahora, el convenio de aplicación que regirá para las personas subcontratadas será el de la empresa principal.
¿Qué quiere decir esto? A partir de los cambios en la reforma laboral de España, las personas subcontratadas tendrán el mismo convenio que regula a las personas trabajadoras de la empresa que realiza los contratos. El objetivo es evitar las malas condiciones de trabajo para las personas subcontratadas.
EL NUEVO ERTE: MECANISMO RED DE FLEXIBILIDAD Y ESTABILIZACIÓN DEL EMPLEO
La pandemia nos ha traído la regulación temporal de empleo a través de la suspensión o reducción de jornada por causas económicas, conocidos como ERTE. ¿Qué establece la nueva normativa al respecto? Por un lado, destinado principalmente a las PYMES, habrá mayor facilidad de tramitación y aplicación a los ERTES. Por otro lado, habrá dos modalidades para que las empresas eviten la suspensión de los contratos de trabajo a través de los ERTE y el mecanismo RED.
- Modalidad cíclica: cuando la coyuntura económica indique la aplicación de instrumentos de estabilización.
- Modalidad sectorial: cuando un sector puntual sufra cambios que generen necesidades de formación profesional y nuevas competencias para sus profesionales.
Es importante destacar que se ha implementado un incremento de las sanciones ante los incumplimientos.
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Se elimina la preferencia del convenio de empresa en lo referente a la cuantía del salario. Esta medida que vuelve a otorgar protagonismo al convenio sectorial frente al de empresa, pretende revertir la importante revisión a la baja de los salarios que los convenios de empresa ha provocado en muchos ámbitos, desde que en la anterior reforma se priorizó precisamente su aplicación en este ámbito de regulación.
Además se recupera el principio de ultra-actividad de los convenios colectivos, que permite que una vez finalizada la vigencia del convenio sus condiciones prevalezcan mientras se negocia un nuevo convenio, por lo que los trabajadores no se ven abocados a una devaluación de sus derechos si la empresa bloquea un nuevo acuerdo.