Miriam Prado Ruiz Acosta
El pronunciamiento del TJUE surge como consecuencia de dos cuestiones prejudiciales que plantean los tribunales españoles. La primera de ellas versa sobre un empleado que el 2 de noviembre de 1999 suscribe un contrato con la administración como personal estatutario temporal interino dentro del “Grupo Técnico Función Administrativa”, suscribiendo posteriormente, y como consecuencia de una reforma legislativa, un nuevo contrato el 28 de diciembre de 2011 por el cual se le nombraba nuevamente personal estatutario interino en un puesto perteneciente a una nueva categoría denominada “personal estatutario del ámbito de las tecnologías de la información y las comunicaciones” pero desempeñando las mismas funciones de informático dentro del mismo servicio que venía prestando con anterioridad.
Los tribunales españoles plantean la duda de si, al no haber impugnado el primer cese y el segundo nombramiento, esto supondría que no se considerase la abusividad por parte de la Administración por ser un comportamiento consentido del empleado.
Asimismo, también se hace mención a que esa plaza no fue incluida en la oferta de empleo público correspondiente al año en que se produjo el nombramiento, ni al año siguiente ni, en cualquier caso, dentro de los tres años siguientes a la fecha del nombramiento, lo que tuvo como consecuencia que el empleado ocupase esa misma plaza provisionalmente durante 17 años.
El segundo caso hace referencia a unas trabajadoras del Servicio de Salud de la Comunidad de Madrid que fueron contratadas como personal estatutario temporal y estuvieron ejerciendo estas funciones entre 12 y 17 años en la categoría profesional de odontóloga, lo que les llevó a encadenar entre 82 y 227 nombramiento sucesivos.
Al igual que en el caso anterior la Comunidad de Madrid tampoco incluyó sus plazas ocupadas provisionalmente en las ofertas de empleo público correspondientes a los años en que se produjeron sus respectivos nombramientos o durante los años siguientes o, en cualquier caso, a más tardar en los tres años siguientes como exigen los artículos 10 y 70 del Estatuto Básico del Empleado Público.
En ambos casos se solicitó a la Comunidad de Madrid que estas personas formasen parte del personal estatutario fijo o, subsidiariamente, fuesen considerados empleados públicos con un estatuto similar, bajo los principios de permanencia e inamovilidad, alegando que su situación era contraria a lo dispuesto en el Acuerdo Marco.
No obstante, la Comunidad de Madrid denegó las solicitudes alegando que para ser personal estatutario fijo deberían haber superado un proceso selectivo. Considerando además que en el primer caso no se produjo un encadenamiento de contratos tal y como establece la ley si no que únicamente se cambió la modalidad laboral como consecuencia de una reforma administrativa, no cumpliéndose de esta forma con lo establecido en la cláusula 5 del Acuerdo Marco. Alegando también que al no haber impugnado el cese ni el nuevo nombramiento no podía alegarse la abusividad por parte del empleador.
Pues bien, el Tribunal de Justicia resuelve todas las cuestiones planteadas, debiendo destacarse los siguientes pronunciamientos:
- En primer lugar, considera el Tribunal de Justicia que el hecho de haber ocupado un mismo puesto de trabajo con las mismas funciones durante varios años no puede entenderse que sea consecuencia de un único contrato. Al contrario, considera que el mismo ha sido renovado implícitamente por parte de la Administración de año en año al incumplir con su obligación de convocar el proceso selectivo. De tal forma que, aunque haya habido un único nombramiento, no puede entenderse que el mismo haya sido consecuencia de un único contrato si no que este se ha ido renovando de año en año pudiendo apreciarse la circunstancia de la cláusula 5 del Acuerdo Marco.
- En segundo lugar, preguntan las partes si esta renovación sucesiva de relaciones de servicio de duración determinada se considera justificada por las razones objetivas previstas en el apartado 1, letra a, de la cláusula 5 del Acuerdo Marco. Esto es, si estas renovaciones responden a las causas del nombramiento previstas en la normativa (razones de necesidad, urgencia o para el desarrollo de programas de carácter temporal, coyuntural o extraordinario). De tal forma que si se cumplen estas circunstancias se entenderá que las sucesivas renovaciones están justificadas.
Sin embargo, lo que no admite el Tribunal son nombramientos sucesivos para desempeñar de modo permanente y estable funciones que estén incluidas en la actividad normal del personal estatutario fijo.
En los casos objeto de litigio establece el tribunal que los mismos respondían a necesidades permanentes de la Administración ya que estas personas llevaban prestando sus servicios para la misma un mínimo de 12 años siendo algunos renovados hasta más de 200 veces y realizando tareas propias de la actividad normal del personal estatutario fijo.
- En tercer lugar, se plantea al tribunal si los mecanismos previstos en el Derecho interno son suficientes para sancionar estas conductas abusivas. En concreto, si la convocatoria de procesos selectivos, los mecanismos de conversión de estos contratos en indefinidos no fijos o la indemnización correspondiente a los despidos improcedentes de las relaciones laborales privadas serían suficientes para castigar estas conductas. Sin embargo, el Tribunal de Justicia deja en manos de los tribunales españoles la valoración de si estos mecanismos son los adecuados.
No obstante, hace un ejercicio de guía a los tribunales españoles en el que señala tres ideas principales:
- En primer lugar, es cierto que los mecanismos para convocar los procesos de selección para cubrir esas plazas ayudan a que estas personas no se perpetúen en sus puestos de trabajo. No obstante, en el caso que nos ocupa nos encontramos con que estos procesos selectivos no se han convocado dentro de los plazos establecidos legalmente al efecto. Por lo que una vez transcurridos estos plazos no procede considerar que esta medida sea efectiva para sancionar la conducta abusiva del empleador toda vez que en última instancia estaría perjudicando además al propio empleado que podría ser despedido de su puesto de trabajo una vez que la administración convocase el proceso de selección y cubriese la plaza mediante el mismo. Por lo que esta no puede ser considerada una medida eficaz ni equivalente para prevenir los abusos en la sucesión de contratos.
No pudiendo ampararse la administración en que los propios afectados por la sucesión de contratos pueden presentarse a esas pruebas selectivas ya que a las mismas también van a poder presentarse personas no afectadas por esos contratos y siendo además el resultado de esa selección incierto.
- Por lo que respecta a la transformación de estos empleados en personal indefinido no fijo considera el propio Tribunal de Justicia que tampoco sería considerado un mecanismo de sanción toda vez que nada obsta a que pueda convocar los procesos de selección establecidos en las leyes o que proceda el reingreso del funcionario sustituido. Además, de que esta consideración no les permitiría disfrutar de las mismas condiciones que el personal estatutario fijo.
- En cuanto a la consideración de utilizar los mecanismos de indemnización por despido improcedente recuerda el Tribunal que para que los mismos constituyan una medida legal equivalente de conformidad con la cláusula 5 del Acuerdo Marco esta indemnización debe tener por objeto “compensar los efectos de la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada”. Por lo que es necesario que esta indemnización sea proporcionada, efectiva y disuasoria. Correspondiendo estudiar tales requisitos a los tribunales nacionales.
- En cuarto lugar, se plantea al Tribunal si el hecho de que los propios empleados hayan consentido esta situación excluiría la posible abusividad de estos contratos. En este sentido el Tribunal se pronuncia alegando que de la cláusula 2 apartado 1 y cláusula 3 punto 1 del Acuerdo Marco no se desprende que se excluya de su aplicación a aquellos trabajadores que hayan consentido el establecimiento de su relación laboral con un empleador público si no todo lo contrario ya que tal interpretación sería contraria al objetivo de evitar la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada consolidada en el Acuerdo Marco y que se considera una fuente potencial de abusos en perjuicio de los trabajadores.
De tal forma que no puede entenderse que el consentimiento del trabajador al establecimiento y renovación de esas relaciones laborales pueda ser tomado en consideración para exonerar al empleador que se encuentra en una clara situación de superioridad.
Además el hecho de que las relaciones de servicio se hayan establecido mediante actos administrativos en razón de la condición pública del empleador es irrelevante a este respecto.
En definitiva, el Tribunal reconoce la utilización fraudulenta que se ha hecho de estos contratos por parte de la Administración pero deja en manos de los tribunales españoles el establecimiento de los mecanismos para la sanción de estas conductas. Debiendo ser estos mecanismos realmente efectivos y utilizarse aquellos que perjudiquen a quien ha utilizado fraudulentamente estos contratos y beneficien a quienes se hayan visto afectados por los mismos. No obstante, habrá que esperar para ver por qué mecanismos se decantan los tribunales españoles.